Temu Ilmiah NAsional ILMPI 2018

APPRECIATIVE INQUIRY : STRATEGI UNTUK MENINGKATKAN WELL-BEING DAN PENGEMBANGAN DIRI KARYAWAN DI TEMPAT KERJA

Oleh : Muhammad Kadafi & Andi Rezqi Safitri

Prodi Psikologi

Fakultas Kedokteran

Universitas Hasanuddin

 

 

 

LATAR BELAKANG

 

 

Pada era sekarang ini, bekerja merupakan salah satu kebutuhan yang dimiliki setiap individu. Rata-rata setiap orang menghabiskan waktu selama 8 jam per hari untuk bekerja. Umumnya kita sudah mulai bekerja pada usia 25 tahun sampai memasuki usia pensiun yaitu pada usia 55 tahun. Selama 30 tahun tersebut kita menghabiskan 1/3 (satu per tiga) kehidupan kita di tempat kerja untuk bekerja. Oleh karenanya pemilihan pekerjaan dan kondisi tempat kerja kita sangat menentukan pertumbuhan dan perkembangan diri kita baik secara fisik, emosional dan kesehatan mental.

 

Namun belakangan ini, berbagai masalah banyak terjadi pada karyawan di tempat kerjanya. Sebagai bukti misalnya terdapat masalah work-family conflict dan kejenuhan (Wang, Chang, Fu, & Wang, 2012), tekanan kerja (Wang, Liu, Zou, Hao, & Wu, 2017), konflik kerja serta stress dalam lingkungan kerja yang dialami oleh karyawan (Avey, 2014). Beberapa hasil studi menunjukkan bahwa banyak karyawan yang tidak mencapai kebahagiaan dan kesehatan mental di tempat kerjanya serta cenderung mengalami hal-hal yang negatif. Kondisi tersebut sebagain besar disebabkan karena ketidakmampuan karyawan dalam menghadapi tuntutan pekerjaan yang dijalaninya. Akibatnya, baik secara langsung maupun tidak langsung hal tersebut selain memberikan dampak pada karyawan, juga memberikan kontribusi negatif pada perusahaan.

 

 

Data Badan Pusat Statistik (BPS) memprediksikan bahwa pada tahun 2025 hingga pada tahun 2035 Indonesia akan mengalami fenomena bonus demografi terbesar dimana sekitar 67,9% penduduk berada pada usia produktif bekerja (usia 15 – 64 tahun) (Badan Pusat Statistik, 2013). Sekitar 81 juta generasi millennial (lahir pada tahun 1980 – 1996) menjadi bagian dari fenomena ini. Salah satu hal yang menarik generasi ini adalah adanya karakteristik yang berbeda dari generasi-generasi sebelumnya.

 

Data yang disajikan oleh Gallup Inc. (2016), menunjukkan bahwa generasi ini memiliki sikap kerja yang berbeda dari generasi sebelumnya. Millennials bekerja tidak hanya untuk mendapatkan gaji, melainkan bekerja karena memiliki tujuan tertentu dan berfokus pada pengembangan diri. Hal yang sejalan ditunjukkan oleh survei yang dilakukan oleh LinkedIn kepada 26.151 orang yang tersebar di 40 negara didapatkan bahwa 37% responden memilih pekerjaan berdasarkan orientasi tujuan hidup mereka (purposed oriented) dibandingkan dengan uang (money oriented) atau status jabatan (status oriented) (LinkedIn, 2016). Sebanyak 73 % dari karyawan yang memilih purposed oriented lebih puas dengan pekerjaannya. Hal ini menujukkan bahwa pekerjaan yang dapat memberikan peluang untuk dapat mengembangkan dan mengaktualisasikan diri generasi millenial akan dianggap sebagai hal yang bermakna dan berarti bagi dirinya.

 

Hal ini juga didukung dengan data dari survei yang dilakukan oleh JobStreet.com terhadap 7 negara di Asia yaitu Filipina, Indonesia, Thailand, Hong Kong, Vietnam, Malaysia, dan Singapura dalam index kebahagiaan kerja karyawan tahun 2016 (Employee Job Happiness Index 2016) bahwa terdapat 3 penyebab utama kebahagiaan dalam kerja yaitu lokasi kantor yang sesuai, kolega kerja yang bagus, dan reputasi perusahaan. Sedangkan yang menyebabkan ketidakpuasan dalam kerja adalah pemberian rewards yang kurang, gaya kepemimpinan yang kurang sesuai, dan kurangnya kesempatan untuk meningkatkan karir dan pengembangan diri (JobStreet.com, 2016).

 

 

Dari keseluruhan data tersebut, dapat dilihat bahwa generasi millennial dalam memilih pekerjaan akan berorientasi pada hal yang dapat membantu mereka mengembangkan dirinya. Terjadinya perbedaaan sikap kerja yang dimiliki oleh millennial dengan generasi sebelumnya perlu untuk menjadi salah satu fokus perhatian perusahaan pada zaman sekarang dalam menangani karyawannya. Hal ini karena sikap kerja yang dimiliki oleh karyawan akan langsung berpengaruh pada well-being karyawan di tempat kerja. Terjadinya berbagai macam masalah di dalam lingkungan pekerjaan disebabkan karena perusahaan belum menyadari bahwa karakteristik dari karyawannya berbeda dengan generasi sebelumnya. Sehingga pendekatan yang selama ini digunakan oleh perusahaan menjadi kurang efektif untuk meningkatkan well-being karyawan serta potensi positif lainnya. Oleh karena itu, saat ini dunia kerja membutuhkan pendekatan baru yang lebih efektif dalam mengembangkan kesehatan mental dan potensi karyawan di tempat kerja.

 

PEMBAHASAN

 

 

Psikologi positif merupakan cabang ilmu psikologi yang mempelajari ilmu pengetahuan dan aplikasi yang berhubungan dengan studi tentang kekuatan psikologis (psychological strengths) dan emosi positif (Snyder dan Lopez, 2007). Cara pandang psikologi positif lebih menekankan pada bagaimana memanfaatkan kekuatan dan kelebihan daripada menitikberatkan pada kekurangan dan kelemahan individu (Seligman, 2002). Pendekatan berbasis psikologi positif dalam dunia kerja dikenal dengan pendekatan positive organizational behavior yang memiliki orientasi pada pengembangan kekuatan (strength) & sumber daya manusia serta pengembangan kapasitas psikologis yang dapat diukur, terbuka untuk dikembangkan dan efektif untuk mengelola peningkatan kinerja di dalam lingkungan kerja saat ini (Luthans, 2002).

 

 

Salah satu strategi untuk meningkatkan kesehatan mental dan potensi positif pada karyawan di lingkungan kerja berdasarkan pendekatan positive organizational behavior yaitu menggunakan metode appreciative inquiry. Metode appreciative inquiry merupakan strategi inovasi sosial yang digunakan untuk melihat potensi dan peluang-peluang positif yang dapat dikembangkan dalam rangka untuk mengubah sistem sosial kearah yang lebih positif (Bushe, 2011). Penerapan appreciative inquiry dalam konteks lingkungan pekerjaan kerap kali digunakan untuk meningkatkan pengembangan diri karyawan dan organisasi.

 

Penelitian Verleysen, Lambrechts, & Van Acker (2015) telah membuktikan bahwa penerapan appreciative inquiry dalam lingkungan kerja dapat meningkatkan modal psikologis (psychological capital) karyawan di tempat kerja. Psychological capital yang dimiliki karyawan menurut Avey, Luthans, Smith, & Palmer (2010) berkorelasi positif terhadap peningkatan kesehatan mental (well-being), kepuasan kerja(Idris & Manganaro, 2017), job performance (Avey et al., 2011), work engagement (Chen, 2015), employee engagement (Levene, 2015), dan inovasi (Ziyae, Mobaraki, & Saeediyoun, 2015). Selain itu, peningkatan modal psikologis juga akan berdampak pada hedonic dan eudaimonic well-being atau kesejahteraan psikologis karyawan di dalam dunia kerja (Avey et al., 2011; Culbertson, Fullagar, & Mills, 2010). Berbagai fakta-fakta tersebut menunjukkan bahwa appreciative inquiry dapat menjadi strategi yang dapat diandalkan dalam rangka pengembangan sumber daya manusia melalui peningkatan modal psikologis (psychological capital) individu di lingkungan kerja.

 

Terdapat empat tahap penajaman yang saling berkaitan satu sama lain dalam menerapkan appreciative inquiry yang disingkat dengan 4D (Discovery, dream, design, & delivery/destiny). Tahap pertama yaitu discovery yaitu ketika karyawan diminta untuk merefleksikan dan mendiskusikan mengenai topik yang ingin dikembangkan dengan menggunakan pertanyaan terbuka (inquiry). Tahap ini mirip seperti kita melakukan

 

 

brainstorming ide yang mengarah pada pengembangan dengan penajaman topik yang bersifat affirmative topic dibandingkan deficit topic. Terkadang ketika kita membahas tentang suatu hal yang ingin kita capai, kita cenderung terjebak pada negativity bias yang menyebabkan kita hanya memikirkan apa yang membuat kita terhambat mencapai apa yang kita ingin raih. Hal-hal yang berkaitan dengan faktor penghambat tersebut termasuk deficit topic. Berbeda dengan Affirmative topic, yang justru lebih berfokus membahas faktor-faktor penentu keberhasilan dan pengembangan organisasi (Bushe, 2011). Sebagai contoh misalnya, hal yang ingin dikembangkan oleh suatu perusahaan adalah mencapai well-being. Dibandingkan dengan memikirkan apa yang menghambat karyawan mencapai well-being, metode appreciative inquiry berfokus pada affirmative topic yang merefleksikan dan mengidentifikasi bagaimana suatu perusahaan dapat menjaga dan meningkatkan well-being karyawannya lalu mengenali faktor yang memengaruhi keberhasilan tersebut.

 

Tahap kedua yaitu tahap dreams. Setelah pada tahap discovery kita telah mengidentifikasi faktor yang meningkatkan well-being karyawan, contohnya misalnya komunikasi yang efektif antar sesama karyawan. Selanjutnya karyawan diminta untuk membayangkan masa depan perusahaan jika faktor keberhasilan tersebut (komunikasi efektif) dilakukan secara konsisten. Sehingga pada kondisi tersebut karyawan dapat membayangkan perusahaannya pada kondisi terbaiknya.

 

Selanjutnya pada tahap design yaitu tahap dimana karyawan diminta untuk memikirkan dan merancang langkah konkret yang dapat dilakukan untuk mencapai faktor keberhasilannya (komunkasi efektif). Misalnya komunikasi efektif dapat dicapai dengan menerapkan sistem rapat rutin setiap minggu antar divisi, coffee break setiap pagi hari, dan memberikan feedback hasil kinerja karyawan. Inti dari tahap ini adalah mengeksplorasi proses-proses atau perubahan yang menjadi pilihan langkah untuk dilakukan dalam mewujudkan dreams (impian) tersebut menjadi kenyataan.

 

 

Tahap terakhir adalah tahap delivery yaitu memfokuskan pada langkah pengimplementasian yang ingin dieksekusi agar apa yang telah dirancang di tahap design dapat dilaksanakan (Bushe, 2011). Misalnya dalam perusahaan tersebut memilih langkah yang dilakukan dengan melakukan coffee break setiap pagi hari. Langkah yang dapat dilakukan perusahaan yaitu dengan menyediakan kopi pada pukul 08.00 pagi di ruang khusus yang dapat digunakan oleh karyawan untuk bercengkrama dan saling berbagi ide sambil menikmati secangkir kopi di pagi hari selama 15 menit. Sehingga dengan melakukan coffee break dapat menjadi sarana untuk meningkatkan komunikasi yang efektif antar sesama karyawan. Hasil dari strategi yang dirumuskan disetiap tahap tersebut akan memengaruhi peningkatan well-being dan munculnya potensi positif lainnya pada karyawan yang merupakan hal yang ingin dicapai oleh perusahaan. Oleh karena itu, appreciative inquiry merupakan strategi yang efektif untuk meningkatkan well-being dan pengembangan diri karyawan di tempat kerja.

 

KESIMPULAN

 

 

Perkembangan zaman telah menyebabkan adanya perubahan pada generasi millenial dibandingkan generasi sebelumnya. Oleh karena generasi millenial berbeda dari generasi sebelumnya sehingga perusahaan yang mempekerjakan generasi ini pada akhirnya dituntut memberikan pendekatan baru dalam mengelola karyawannya. Psikologi sebagai ilmu yang mempelajari tentang manusia telah melahirkan cabang psikologi positif yang penerapannya dalam konteks organisasi dan lingkungan pekerjaan menghasilkan pendekatan yang dinamakan positive organizational behavior. Salah satu strategi yang digunakan untuk mengelola karyawan dalam lingkungan kerja adalah dengan menggunakan metode appreciative inquiry. Berdasarkan studi ilmiah, appreciative inquiry telah terbukti mampu meningkatkan modal psikologis (psychological capital) karyawan di tempat kerja. Modal psikologis (psychological capital) tersebut berkorelasi positif terhadap peningkatan

 

 

kesejahteraan psikologis (well being) dan berbagai hal positif lainnya dalam dunia kerja. Oleh karena itu, untuk memberikan perubahan ke arah yang lebih positif baik pada kinerja perusahaan maupun pengembangan diri karyawan di tempat kerja dapat menggunakan strategi appreciative inquiry.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Avey, J. B. (2014). The Left Side of Psychological Capital: New Evidence on the Antecedents of PsyCap. Journal of Leadership & Organizational Studies, 21(2), 141– 149.

 

 

Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R. M., & Palmer, N. F. (2010). Impact of positive psychological capital on employee well-being over time. Journal of Occupational Health Psychology, 15(1), 17–28.

 

Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta-analysis of the impact of positive psychological capital on employee attitudes, behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly, 22(2), 127–152.

 

Badan Pusat Statistik. (2013). Proyeksi Penduduk Indonesia 2010 – 2035. Jakarta: Badan

 

Pusat Statistik.

 

Boamah, S., & Laschinger, H. (2014). Engaging new nurses : the role of psychological capital and workplace empowerment. Journal of Research in Nursing, 0(0), 1–13.

 

Bushe, G. R. (2011). Appreciative inquiry: Theory and critique. The Routledge Companion to Organizational Change, (2008), 87–103.

 

Chen, S.-L. (2015). The relationship of leader psychological capital and follower psychological capital, job engagement and job performance: a multilevel mediating perspective. The International Journal of Human Resource Management, 26(18), 2349– 2365.

 

 

Clifton, Jim, C. and C. (2016). How Millennials Want to Work and Live Purpose • Development • Coach • Ongoing Conversations • Strengths • Life THE SIX BIG CHANGES LEADERS HAVE TO MAKE. Gallup, 23.

 

Culbertson, S. S., Fullagar, C. J., & Mills, M. J. (2010). Feeling good and doing great: the relationship between psychological capital and well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 15(4), 421–433.

 

Idris, A. M., & Manganaro, M. (2017). Relationships between psychological capital, job satisfaction, and organizational commitment in the Saudi oil and petrochemical industries. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 0(0), 1–19.

 

Jobstreet.com. (2016). Employee Job Happiness Indeks 2016 : Strategies to Engage, Motivate

  • Retain Top Talent. SEEK Asia Signature Maket Research Series

 

Kwok, S. Y. C. L., Cheng, L., & Wong, D. F. K. (2014). Family Emotional Support, Positive Psychological Capital and Job Satisfaction Among Chinese White-Collar Workers. Journal of Happiness Studies, 561–582.

 

Levene, R. (2015). Positive Psychology At Work: Psychological Capital and Thriving as Pathways to Employee Engagement. Master of Applied Positive Psychology (MAPP) Capstone Projects. Retrieved from http://repository.upenn.edu/mapp_capstone/88

 

LinkedIn. (2016). Purpose At Work. Global Report : LinkedIn & Imperative.

 

Luthans, F. (2002). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. Academy of Management Executive, 16(1), 57–72.

 

 

Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J., & Avey, J. B. (2008). The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate — employee performance relationship The Meaning of Positive Organizational Behavior, 238(August 2005), 219– 238.

 

Polatcı, S., & Asuman, A. (2014). Psychological Capital and Performance : The Mediating Role of Work Family Spillover and Psychological Well-Being. Business and Economics Research Journal, 5(1), 1–15.

 

Seligman, M. E. P. (2002). Positive psychology, positive prevention, and positive therapy.

Handbook of Positive Psychology, 3–9.

 

Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction.

 

American Psychologist (Vol. 55).

 

Verleysen, B., Lambrechts, F., & Van Acker, F. (2015). Building Psychological Capital With Appreciative Inquiry : Investigating the Mediating Role of Basic Psychological Need Satisfaction. The Journal of Applied Behavioral Science, 51(1), 10–35.

 

Wang, X., Liu, L., Zou, F., Hao, J., & Wu, H. (2017). Associations of Occupational Stressors, Perceived Organizational Support, and Psychological Capital with Work Engagement among Chinese Female Nurses. BioMed Research International, 2017.

 

Wang, Y., Chang, Y., Fu, J., & Wang, L. (2012). Work-family conflict and burnout among Chinese female nurses: the mediating effect of psychological capital. BMC Public Health, 12(1), 915.

 

Youssef, C. M., & Luthans, F. (2007). Positive Organizational Behavior in the Workplace: The Impact of Hope, Optimism, and Resilience. Journal of Management, 33(5), 774– 800.

 

Ziyae, B., Mobaraki, M. H., & Saeediyoun, M. (2015). The Effect of Psychological Capital on Innovation in Information Technology. Journal of Global Entrepreneurship Research, 5(8), 2–12.

 

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *